国有企业高管薪酬问题的解决对策

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 （一）深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度

随着市场经济的快速发展，我国的企业陆续向现代经营管理的要求迈进，国企高管的薪酬总趋势在向市场接近。从人力资源管理的角度来看，设计薪酬时主要分为领先型薪酬政策、滞后型薪酬政策和市场薪酬水平三种，企业可以根据本行业的特点进行针对性的设计。但总体来说，我国国有企业的薪酬制度还没有进入到完全的市场化水平，与市场接轨的还不够，一方面体现在对市场信息的收集和重视程度，同时也与自我的人才状况有比较大的相关度。在这种情况下，眼下当务之急是要将薪酬过低的国企高官的收入迅速提到合适的水平。同时，还要着力解决目前最为严峻的核心问题：首先，要健全国有企业收入分配的激励和约束机制，发挥薪酬的引导激励作用。其次，健全内外部监督机制，从分配过程进行掌控以实现内部的相对公平性。

（二）完善企业法人治理结构

现代企业越来越强调法人治理结构的重要性，尤其是在逐步参与到世界的市场竞争中。对于国企高管薪酬制度的改革和完善方面来说，企业的治理结构是薪酬管理的配套保障，也是推进企业的薪酬改革的前提性工作，具体来看：首先，企业法人治理结构明确了各方的权利和义务，委托-代理双方在相对信息共享的情况下研究整体的战略目标和发展方向，也确定了高管业绩奖励提升的方向。其次，明确的岗位架构和职责为薪酬管理制度的设计做好了铺垫，在价值评估的基础上设计符合市场规律的薪酬体系。但目前，我国国企的企业法人治理结构还处于比较初级的阶段，仍没有摆脱传统企业的核心问题，因此需要逐步对此进行完善。为避免代理人“道德风险”的产生，应充分发挥股权结构的作用，平衡各方的权利形成制衡的效果。另外，整体薪酬体系的设计需要由董事会集体做出决策，在充分考虑各方意见的情况下达成共识报至国资委备案，以全面实施监控。同时，还应对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，保证政策实施的有效性和客观性。

（三）明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系

薪酬和绩效在人力资源管理的体系中是无法分割的，明确的绩效管理制度和考核方式是保证薪酬制度发挥作用的关键一环。

第一，根据目前我国的实际情况，在优化业绩考核时首先应要明确高管经营业绩考核内容，将其作为制度记录下来，做到有章可循、有法可依。

第二，确定科学的评价指标及其体系，目前对于评价技术的研究日益增多，国企可以考虑引入国外先进的考评工具和手段，从不同的侧面和角度保证考核的客观性、科学性和合理性。比如BSC平衡积分卡，如下图：

 

图2 某企业全员绩效的BSC体系设计

除了基于BSC的绩效管理设计，在具体指标设计时往往采用KPI关键绩效指标的方式，而在进行年度绩效考核时一般会融入360度的方法，也就是通过多角度的测评，综合评估高管的工作价值和贡献度，其权重方式如下表：

表1 某国企管理层年度360评价权重设计。

评价者 上级 平级 下级

权重 40% 30% 30%

备注：涉及多位上级、平级、下级评价的，取算术平均值

 

第三，企业在制度和规范的保障下必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案，切实发挥激励效用。

（四）完善“国企高管薪酬”激励机制，构建适合中国特点的高管薪酬激励机制

一般来说，目前国企高管多数采用年薪制，主要薪酬结构包括基本工资、岗位津贴、业绩奖励、分红、福利和长期激励计划，在这个整体的框架下需要做到公开透明，避免巧立名目发奖金、补贴。基础工资一般是一个定额，与高管的经营业绩无关，而且相对比较固定，那么这种的激励性相对较差。奖金或分红则体现了高管的短期激励，在一定时期内能够引导高管快速的进行决策，推动企业业绩的提升。除了工资和奖金之外，高管一般也比较看重福利，比如各种保险、补充性的职务消费、额外的就餐和交通补贴、弹性工作时间等都对高管具有一定的吸引力，在他们看来，这是身份与地位的象征。中长期激励主要就是体现在股权激励上，目前不少上市公司会配股给高级管理人员，通过这种方式引导高管关注企业的长期经营业绩，很多经济学家承认，股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。基于此，本文设计了一套高管的薪酬激励机制，具体见下表：

表2 国企高管薪酬体系设计 wwW.EEElw.com

项目 具体内容 作用

基本工资 采用年薪制，并与市场同类型企业进行对标，以不低于同类企业为准 保障作用，并降低道德风险的可能性

业绩奖励 根据所负责企业的业绩情况设计奖励标准 将个人贡献与企业进行挂钩，风险共担

股权计划 给予国企高管一定比例的股权，并约定变现期限 给予长期激励，避免短期性行为

福利 法定福利，交通车，独立办公室等个性化福利 给予个性化的激励，体现地位差异性

 

（五）严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系

我国在推进国企高管的薪酬改革方面已经做出了一定的规范和要求，比如2013年发布的《国有企业负责人经营业绩考核办法》，既是首次明确了高管的范畴，同时也对经营业绩的考核发挥指导性作用。而《国有企业负责人薪酬管理办法》则是进一步规范了各地国有企业高管的年薪设置和分布。因此，在实际应用中，首先应该严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，在总体的指导下进一步做好国企高管薪酬管理工作。同时，随着全球一体化的到来，国家又及时制定了《国有企业股权激励管理办法》，引入长期的激励机制作为高管薪酬的补充性激励，各个企业应根据自身的情况积极的配合和实施。

总结

众所周知，薪酬激励在国企经营管理中发挥着非常重要的作用，面对我国具体的国情，为促进高管薪酬的科学化设计和建立，需要逐步实行市场化的薪酬管理制度、完善企业法人治理结构、建立健全科学的企业绩效考核体系、构建适合中国特点的高管薪酬激励机制和健全薪酬监管法规政策体系。只有通过改革和完善对国企高管的薪酬激励机制才能更好地激发企业高管人员的工作激情和潜力，以促进我国国企更好的参与到市场的竞争中。