摘要:目前，我国高校每年都会对本校教师进行业绩考核，业绩考核设定许多评价指标，评价指标的选取和指标权重的设定直接影响到教师年终考核以及教师未来的发展。而在我们国家高校不是一个类型的，有学术型的，由教学型的。对于不同的学校，评价指标的设定是不一样的，但是在许多高校，不管是什么类型的岗位，评价方法是一样的，这严重影响了教师的工作积极性和教师未来的发展，同时给学校的发展带来不好的影响。

本文在探究人力资源管理方面的应用时，以高校教师的绩效考核体系为例，论述了准确评价高校教师的绩效的关键性，建立新的合理的绩效评价指标体系。使用层次分析法对人力资源的相关关联因素做了定量分析，依照分析的环节，得出各个因素的权重。该方式可以对人力资源的相关关联因素提供独特性的分析，这样对引导人力资源的评价，提出人力资源的战略计划有着很紧要的引导性的作用。

关键词：人力资源；高校教师；绩效；指标体系；层次分析法

目录

摘要

Abstract

1 引言-4

2  层次分析法-6

2.1层次分析法的概念-6

2.2  层次分析法的原理及步骤的实现过程-6

2.2.1层次分析法的基本原理-6

2.2.2各步骤的实现过程-6

2.2.3层次总排序以及一致性检验-10

3 层次分析法模型的建立-12

3.1 对人力资源管理的介绍-12

3.2判断矩阵表-13

3.3层次单排序（权向量的计算）与检验-13

3.4层次总排序与检验-17

3.5结果分析-17

结  论-18

参 考 文 献-20

附    录-21

致    谢-23