sigma公司(员工福利改进方案)

分类：参考文献    更新时间：04-08    来源：网络

 （一）员工福利改进原则

福利的改进最重要的一点就是守法。法律规定的福利政策一定要执行，薪资报酬、劳动合同、五险一金、各种假期等等。这是福利制度制定必须遵循的最重的原则。

其次就是企业自身的能力，设计和改进福利方案时得优先考虑企业自身的承受能力，像世界前500强的企业的员工福利水平极高，项目种类繁多，这是基于企业自身强大的能力才能实现的。所以福利的改进和设计得与企业自身能力相匹配，企业也才愿意实施这样的福利制度，福利的改进是为了企业更好地发展，不是为了拖累企业发

展。

之后就是公平原则，要说企业对福利最注重的就是带来的效益，那么员工对于福利最注重就是公平[3]。处于公平的福利制度下，员工就会认为各阶层间的竞争是公平的，付出多少得到多少，这样的心理优势就能促进他们为了获得更好的福利而积极努力的工作。而且基于sigma公司的员工结构，70%左右的员工是农村的，这一原则对于他们这些出身底层，缺乏信心、尊重的人来说，能激发他们极大的工作热情。

然后就是人性化的原则。如今的现代化企业应该做到以人为本，做到真正的关爱员工、心系员工。当企业把员工当作企业的最重要的组成部分，对其心怀爱护，那么员工自然会对企业心怀感恩，而不单单只是利益牵扯下的各取所需，可以改善企业的工作氛围、人文环境。在如此的环境中，管理层对员工给予尊重，员工和管理者们处于平等的地位，他们在企业中可以获得培训不断的提高自身能力，反过来再施展在平时的工作中，形成了一个良性的循环，企业自然不断发展[4]。

最后就是福利的公开性原则。sigma公司福利存在的问题之一就是员工对于企业的福利项目了解不全面，员工都不能透彻的知道自己享受着怎样的福利，又怎么会对提供福利的企业有归属感。只有将福利完全透明公开的展示给员工看，员工才能知道企业给他们提供了怎样的福利，同时也能发现自己和别人福利间存在的区别，为了获得更好的福利也会加倍努力的工作。

（二）sigma员工福利改进方案设计

1．sigma福利制度的制定

在员工福利满意度的调查中发现，sigma公司并没有系统的福利制度，除了给正式员工缴纳的法定的强制性福利外，其他的非法定的福利，大多都是管理者们在工作过程中想到了一条就加一条，造成很多管理者与企业员工对自己身处的企业具体有哪些福利项目，具体内容是什么都不清楚。

所以sigma公司在员工福利改进前，首先应该将福利制度系统化，制定出条例，加入员工手册中，使员工能清楚的知道企业有哪些福利项目，内容以及享受福利的资格是什么，同时还可以规范福利制度的实施，避免有些员工没有享受到应有的福利，有些员工享受到了却不知道的情况出现[5]。

根据sigma公司的福利现状，在这里先简单的初步的制定sigma公司福利制度的框架，具体条例内容如下：

第一条，企业为正式签订劳动合同的正式员工，按《劳动法》依法缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金，企业和员工的缴纳比例按具体的法律规定；

第二条，免费体检，为了员工有良好健康的身体完成工作任务，企业每年定期为在职员工提供免费体检的服务；

第三条，每年的法定节假日，按国家的具体规定放假，如员工在节假日上班，企业则加倍支付薪酬；

第四条，带薪假的实施按照《劳动法》规定，凡是员工工作连续满一年以上者，每年可以享受一次带薪假期，带薪假期的长短具体按工作绩效以及工龄来计算；

第五条，购物卡的发放与员工每季度的工作时间、工作绩效来确定具体金额，至少有200元，不超过500元；

第六条，交通补贴在月初由财政部定时发放至员工的工资卡，出差或者公办的交通费可以凭借发票至财政部报销，不算在交通补贴内；

第七条，防暑降温费根据具体天气情况，当温度超过30度开始发放，连续发四个月，根据不同的工作任务防暑降温费的金额不同；

第八条，企业每年的培训项目，员工可以自行的向上级提交培训申请，管理者将根据员工的具体工作情况、个人能力进行评估，公正的选择合适的人选，员工的申请通过即可参加培训；

第九条，企业设有活动室，员工在工作的休息期间可以自行进入活动室娱乐放松，但禁止破坏活动室设施，一经发现，照额赔偿

第十条，免费工作服每年每人可以领取四套，在春节假期后统一发放，若出现损坏、遗失的情况，及时向后勤部申请，按成本价购买。

第十一条，所有福利发放都经由企业财政，财政部定期将福利金额做成报表向员工公布。

 

2．sigma公司福利制度改进方案

根据之前对sigma公司的福利制度存在的具体问题进行分析后，福利制度的改进方案得对症下药，从根本上解决sigma公司福利制度上存在的问题。

（1）实施弹性福利

上文可以看出，sigma公司的福利制度灵活度低，员工的可选择的余地小，福利完全起不到对员工的激励作用。弹性的福利制度就从根本上解决这一问题，它可以给员工提供多样性的、多层次的福利，满足不同员工的不同需求。

要实施弹性福利制度，首先得确定每年的企业可以提供的福利资金有多少，根据

sigma公司财政部的数据显示，上一年福利的支出占企业总支出不到15%，sigma公司可以根据自身的企业盈利情况，适当的增加对福利的支出[6]。然后可以通过问卷调查，统计出员工最希望得到的物品或者是服务设施等等，再根据不同的员工阶层进行不同的汇总分类，如此一来一个初期的弹性福利项目表就出来了。

企业可以将每项福利设定一个分数，这个分数可以根据这项福利具体折现的金额，价值越高分数越高，然后制定一个积分表，员工要获得自己想要的福利就必须通过绩效考评、工作时长等因素来获得分数，绩效考评越好，获得分数越高，同样的工作时长越长，获得分数越高，比附加班也可获得分数，当获得的分数达到可兑换的福利的分数时，那么就可以享受这项福利[7]。

（2）构建一个员工福利沟通的平台

sigma公司福利制度的还有一个问题就是，员工对福利的需求没有可以表达的地方，企业的管理者也没有可以了解员工对企业福利制度的真实评价，缺少一个可以沟通的平台。随着网络时代的到来，微信得到大范围的普及，很多企业建立自己了公众号，

sigma公司也可以效仿，让每个员工关注，其中设立福利反馈，员工可以通过留言的形式提出建议，只需要两个处理文案的员工将这些信息汇总给管理者，管理者也可以定时的在网络上跟员工沟通，简单快捷，也很大的缓解了一些员工对于管理者天生的畏惧，不用面对面的交流，很大程度上可以使员工和管理者的交流更加顺利，员工对于福利上的问题、建议和需求也会更容易的表达，管理者也就可以很好的了解自己员工对于企业福利制度的评价，从而可以进行调整改善，使其更加适合企业现况[8]。

（3）实行基于胜任能力的付薪体制

这条主要是针对sigma公司的技术开发人员，也就是设计模具的技术型人才，是sigma公司发展的中坚力量。在调查过程中发现sigma公司技术开发人员的薪酬结构不与工作能力挂钩，他们的薪酬结构是底薪加上分红，这些不能体现出他们的工作能力高低，这也是技术型人才对于企业福利方面的最不满意的一点。

举例来说，一个技术开发人员设计研究出一个新的模具，给企业带来了巨大的利润，但是企业就只是支付了少额的奖金，长久以往，这些人才就会失去研究的动力，因为企业给予的奖励与他给企业带来的利润不成正比，给他们带来企业不重视他们个人能力的错觉，能力的高低并不能得到体现，使他们丧失了为企业发展奋斗的动力，也就造成了去年三年sigma公司有三名技术型人才离职，跳槽到其他公司。

sigma公司需要针对这些技术型人才，制定一套合理的能力薪酬表[9]，比如所设计研究的模具、零件，给公司的带来的利润达到多少至多少，可以增加一定比例的企业分红，带来的利润超过多少，那么分红比例又可以增加多少，这样使这些技术型人才的能力得以体现，也保证了企业的人才不会流失。

（4）增加专业性的培训

福利不能仅仅表现在企业给员工提供一些物品、金钱上的补助，这些虽然可以促进员工工作的积极性，但对于员工自身发展没有多大的用处，企业要想很好更快的发展，还得提升员工的自身能力，员工自身能力的提升多依赖于企业的培训，培训机会的增多，也能提升员工对企业福利的满意度。

sigma公司作为一个注重技术的企业，员工的技术要求更是相对较高，但是在调查看来企业的培训大多非常基础，大多都是在入职的时候，由工作经验丰富的老技工进行培训，掌握基本的机床使用就可以了，当企业引进新的机器时就派老技工学习，学成后再把技术教授给其他技工，但是当代企业发展除了要重视技术的加强外，“软实力”也成为企业间竞争的重要一方面[10]。

sigma公司之所以福利制度存在诸多问题，有很大一部分原因是企业没有这方面的专业性人才，企业的管理层大多也不具备这方面的知识，根据这个情况可以对企业优秀的管理者和特意选出的能力出众的员工提供带薪培训的福利，请专业的老师或者机构向他们教导对于企业理念、企业管理、企业的制度制定、员工薪酬福利等等方面的专业化知识，他们的培训完成也就代表着企业多了一批管理型人才，增强了企业的“软实力”。