HL企业员工福利满意度调查

分类：参考文献    更新时间：04-08    来源：网络

 1.问卷调查

（1）调查问卷设计

本论文的问卷由两部分组成，一个是参与调查的个人信息，一个是自己设计的量表，为了设计的便利，就用了HL企业具体的福利内容来测量员工的满意度。结合上文的HL企业员工福利现状表，将各项福利进行归纳分类，具体如下表2所示：

表2HL企业员工福利分类

 

问卷调查表中的计分方式是1分表示“非常不满意”、2分表示“不满意”、3分表示“还算满意”、4分表示“满意”、5分表示“非常满意”。具体可见附录一[1]。

 

（2）调查问卷样本概况

此次HL企业的员工满意度调查问卷我一共发放了200份纸质问卷，其中回收上来158份，有效的问卷有149份，有效回收率达到74.50%。

调查问卷详见附录，通过调查问卷的个人信息整合，可以了解参与调查的基本结构特征，如下表3HL企业有效样本结构表：

表3HL企业有效样本结构表（N=149）

2．访谈调查

（1）访谈问题设计

访谈的对象多为企业管理层，所以相比问卷调查是偏向了解员工对于福利满意程度的以及对于企业福利制度有什么建议和自己的需求的话，访谈则更偏向于了解企业的管理层对于自身企业福利制度的了解程度以及企业如今的现实状态是否有足够的认知，基于此有什么想要改善的地方，具体可见附录二。所以相比问卷上的问题多为固定选项，访谈偏向开放式问题，可以更好的了解管理层对于企业福利制度改进上的需求，因为相比员工对自身利益的考虑，管理着更关注对企业的发展。

（2）访谈的实施

因为是对高层的访谈，所以采取一对一的封闭式的访谈形式，有一定的隐私性，顾虑到访谈者的身份，也使访谈内容更加可靠。访谈对象包括总经理、管理者代表、各部门主管以及子部门主任共17人。因为人数较少，所以可以在根据被访谈者的具体时间安排访谈，要是存在突发情况也可以通过电话、视频等方式完成访谈。

17人访谈全部完成后，对获得的访谈内容进行检查，确定没有遗漏，及时整合总结，为之后的分析做好准备。

 

3.调查结果统计与分析

 

（1）问卷调查结果统计与分析

根据问卷调查得到的数据统计显示，HL企业员工福利满意度较低，所有问题的平均得分2.73，大多是不太满意的状态。各福利类别的得分如下表4所示：

表4HL企业员工对现状福利满意度表

 

根据上表数据显示，可以看出HL企业员工对于法定型福利最为满意，得分均值有3.22，相反对于金钱型福利的四项最不满意，均分只有2.37。其中法定型福利和机会型福利得分超过均值，另两个金钱型和物质服务型福利均分则低于均值。四个类别的标准差由低到高分别是：法定型福利1.18；物质服务性福利1.26；机会型福利

1.36；金钱型福利1.38。四个类别的福利所得的分的标准差较高，表明HL企业的员工对于企业的福利满意度离散程度较大，也就是说，不同的福利项目设置上存在较大的差异。

法定型福利总均分是3.22，是所有类别中最高的，表示员工对法定型福利是最为满意的，其中五项福利得分从低到高排列分别是工伤保险2.97，住房公积金3.17，失业保险3.21，养老保险3.30，医疗保险3.45。工伤保险得分最低，住房公积金标准出最大。

金钱型福利总均分是2.37，是所有类别中最低的，表示员工对金钱型福利是最不满意的，其中四项福利中得分由低到高分别是过节费2.11，交通补贴2.19，购物卡2.53，降暑降温费2.64。过节费得分最低，降暑降温费标准差最大。

物质型福利总均分是2.41，食堂和免费体检得分最高分别是2.98和2.99，都超过了总均值，而活动室得分最低。

机会型福利总均值排在第二，但是带薪休假和培训的得分分别是3.28和2.53，差别较大。带薪休假的得分是唯一的一个除了法定型福利达到3.0以上的。

根据数据显示，不难看出最让员工满意的是法定型福利，其次是机会型福利，之后是物质服务型福利和金钱型福利。在我看来，法定型福利之所以满意程度最高，一是在于它的“法定”，法律明确规定了企业要给员工缴纳五险一金，受法律保护，而且随着不断发展，法定型福利也在政府的不断改革完善下越来越保障员工利益，所以HL企业的员工对于法定型福利才如此满意。二是，法定型福利的确是所有福利项目中给予员工获利最大的，不单单是指金钱方面，更多是生活上的保障以及心理上的安全感，甚至对员工的家庭生活也起到改善帮助的作用，福利覆盖面最广[2]。

而机会型福利中的带薪休假得分之高也很好理解，一是“薪”二是“假”，在工作外放松的同时，还能够获得工资，其次它也受到法律的保护，在《劳动法》中有提到，劳动者连续工作满一年以上的情况下可以享受带薪虚假。

而培训均分2.53低于总均值，在我看来是HL企业的主要业务的问题，HL企业多为模具开发，零件生产，所以培训多针对这些，其次HL企业为了竞争力，一般情况下，员工受到的培训内容都较为基础，比如如何开模具，机床的使用，多为老技师教授，属于企业内部培训，员工虽然技艺提升，但是一定程度上培训较为辛苦且对升职加薪的作用没有想象中的那么大，所以难免产生不满意。

物质型福利和物质服务型福利得分较接近，但其中几项得分都较低，比如活动室，过节费，交通补贴。在具体的了解下来得知，活动室得分低的原因是HL企业为制造业，员工多为技工，每天的工作强度较大，根本没有多余的经历去活动室娱乐活动，而过节费则是因为经常存在拖欠的缘故，时常不能及时的给到员工的手上，而HL企业的交通补贴得分低就是因为补贴较少，HL企业的地理位置在乡下，周围并没有公共交通设施，而住在周围乡镇上的员工占比又较少，大多都是开私家车上班，每天的往返，且距离不断，那么很大程度上较低的交通补贴就不能满足员工的需求。

 

（2）访谈调查结果统计与分析

访谈结果统计下来让人担忧，很多管理层在回答一些提问时，并不能有很好的了解，对于福利制度甚至了解甚少，认为加工资，多增加硬件设施就是福利品质的提升。因为管理者相比员工对于福利的需求大大降低，基于他们的薪酬是普通员工的好几倍，而且是企业的决策者地位不同，使他们不能很好的了解福利的具体作用，以及存在的重要性，不能了解基层员工的心理诉求，没有很好的与员工沟通，所以才会使员工士气低下，而管理者却没有很好的解决办法的原因。