实习日记30篇

分类：实习报告    更新时间：07-03    来源：网络

 摘要：实习期间，在招聘主管及同事的帮助下，熟悉了实习单位的招聘活动，包括招聘要求、招聘渠道、招聘流程等。同时，也接触了单位的一些行政工作。在工作上，学习到了一些招聘技巧，为以后的人事工作奠定了较好的基础。在实习中，认识到了自身的不足之处，以便于及时的提高改善。

 

关键词：招聘活动；行政

 

 

 1 实习单位介绍

INTERPLEX集团创立于1958年，总部设在美国纽约，公司从精密磨具制造和金属冲压件起步，以精湛的技术和卓越的管理为基础，在“持续经营，稳健发展”的经营战略方针指引下，通过50多年的发展，在其他相关领域和企业规模上均获得了长足的发展。至2002年INTERPLEX先后在世界各地开设了25家子公司，分布于美国、墨西哥、英国、法国、德国、以色列、印度、新加坡和中国。

怡得乐电子杭州有限公司是怡得乐集团在1996年设立的全资子公司。通过10余年来的发展，公司现以成为集产品研发、磨具设计、金属件冲压、塑料件注塑、金属和塑料多功能表面处理和产品组包装等综合生产能力的、具有市场领导地位的中型技术型产业。产品涉及通讯、电子、汽车和医疗器械等行业，受到了许多世界500强跨国公司的青睐。在2014年3月更被新加波安特工程收购，以此获得更多的技术支持，更大的发展空间。

公司凭自己独特的经营风格，树立了清新蓬勃的企业形象，赢得了社会的尊重和赞誉，在业内有着较高的知名度和良好的形象。公司先后通过了ISO9001、ISO14001、ISO/TS16949、ISO13485、OHSAS18001等国际标准的管理体系认证。还获得“浙江省绿色企业”、“浙江清洁生产企业”、“杭州市环保模范企业”、“杭州市先进集体”、“杭州市A级卫生单位”、“杭州市纳税大户”、“浙江省出口工业产品分类管理一类企业”、“AAA级信用企业”、“开发区重才爱才先进单位”等荣誉称号。公司董事总经理刘雅茹女士也被评为“杭州优秀女企业家”及开发区“创业贡献先进个人”，还光荣当选杭州市第十一届人大代表。

公司正以“‘冲镀’卓越、尽善尽美、和谐发展、共‘塑’美好家园”的企业管理方针，以及一体化的综合生产能力，为客户提供方便快捷的一站式服务。同时通过集团的国际化平台，服务于跨公司的全球化战略和本土化的采购，全方位地满足客户不断提升、精益求精的需求。

 

2实习过程

此次实习的目的是通过在杭州怡得乐电子实习过程中，熟悉制造型企业的招聘流程，了解劳务公司与本公司签订的劳务合同，了解企业的薪酬政策，学习年假、工作天数的计算等等。实习过程包括以下几个阶段：

1.了解公司理念和文化，熟悉公司的组织架构及主营业务

2.熟悉企业的薪酬政策，包括岗位等级的划分，薪资的构成，薪金调整，加班工资的计算，薪资计算方法等。

3.了解各类假的申请及审批流程，学习年休假天数的计算。以及对员工离职的考勤天数计算。

4.考勤数据的录入，导出与整理，核对加班工时

5.了解与劳务公司签订的劳务合同，明确双方的责任与义务；了解与员工签订的劳动合同，包括试用期的长短，薪资待遇以及转正申请流程等

6.熟悉企业的招聘流程，学会背景调查，在网上发布简单的职位信息。

7.总结实习经过，并完成实习手册，实习报告。

 

3实习内容

与本土的制造型企业相比，怡得乐电子作为一家外商独资公司在人力资源方面要重视得多。公司把人事部门分为4大模块即招聘，培训，员工关系和薪酬。每个正式员工在入职后都要进行为期一天半的培训，包括企业介绍，企业文化，安全意识教育，与人沟通的方法等。在培训期间，我就了解到怡得乐是一家主要从事电子、通讯、汽车零部件的二级供应商。公司的价值观是：诚信、品质、创新、个性和团队。公司文化为求是、创新、健康与关爱。培训期间给我留下印象最深的是怡得乐公司对员工的人文关怀。因为制造行业的特殊性，生产车间无法避免有噪音和粉尘，所以公司尽量在其他方面给予员工一定的补偿。除了环境补贴，公司拥有干净的餐厅、整洁的卫生间、篮球场、吸烟亭、饮料售卖站等人性化的设施。对于那些上晚班的员工还会提供夜宵及夜班津贴。

在前两周，我主要学习了员工考勤信息的录入以及导出。公司的考勤系统类似ERP系统，每当有新员工入职时，首先得把他们添加进人员管理，随后发行卡片再开通权限。每周星期二是办理离职的日子，在星期一上午要把各部门的考勤系统导出。因为公司有两个厂区，所以得把两个考勤数据合并汇总，发给各部门的文员。同时，在每周二员工办离职时，我要核对离职员工打卡流水表及部门考勤表，并记录他们的考勤数据。年假未休的天数要添加到非工作日天数上。年休假天数根据员工累计工作时间（已缴纳社保月数为计算依据）确定。新员工当年度假天数按照在本公司剩余天数折算。若1月至12月任何一个月累计工作满10年或者20年，以公历天为单位分段计算年休假天数。

计算方法：N(累计满10或20年的日历天数)/365*5(10)+(365-N)/365*10（15）

   之后，主管让我参与了一线劳务工面试，并了解了劳务合同的签订。我在劳务工测试前要检查身份证原件，过期或没带的一律不准参与面试。测试为数字测试和手插板测试。测试完我们会通知车间组长来面试，最后把面试结果登记到劳务工面试汇总表里。面试成功者在第二天早上统一安排体检，中午与劳务公司签订合同，下午进行培训，第三天正式入职上班。本公司甲方与劳务公司乙方签署的劳务合同规定，当劳务工分别做满7天，15天，一个月，甲方都须支付乙方不同数额的奖励费。同时甲方须每月按在职劳务工数量支付乙方管理费，住宿费，上班交通费等，而乙方须承担安排劳务工住宿，日常管理等工作。如劳务工因表现不佳则有权利遣送回乙方。

     我在实习期间了解了怡得乐的招聘流程，一般由部门提出人员需求，报给总经理签字，之后发到招聘组邮箱。HR根据岗位信息，在招聘邮箱中做简历筛选，若无合适人选则在招聘网站中进行关键字搜索。对合适的候选面试人做简单的电话沟通，确定是否参加面试及面试时间。最后登记候选人信息，发送询问表及面试通知。经面试若给予录用，则根据岗位决定是否做背景调查。刚开始做背景调查时，我因为紧张组织不好语言，所以问到的信息不完整。多做几次后，我的语言组织能力及应变能力都有了较大提高。

     最有意思的一次是我曾跟随招聘组姐姐一起参加了一场大型的人才招聘会。在和平广场，有上百个企业摆了招聘摊位吸引各种求职者。刚进入会场，我就被人山人海的求职者震撼到了，以前在电视里看到的画面真实的出现在我面前。作为初学者，可以直接参与面试过程还是让我很兴奋。当我在面试中听到一大堆专业性的名词时，发现要想做好招聘工作必须深入了解岗位需求。尤其对于技术型岗位而言，不了解岗位标准及内容时，完全找不到很合适的人才。我认为自己非常害怕被拒绝，在面试时会碰到名牌大学研究生应聘者时，我会不自觉地心虚，同事姐姐告诉我做招聘工作必须自信，即使被人拒绝也不要害怕失败。

     通过几个月的实习，我对怡得乐的招聘工作有了大概的了解和学习。招聘是人力资源部中沟通最多的部门，同时要协调好部门，员工和劳务公司甚至实习学校之间的关系。

 

4实习体会

在这几个月的实习中，我最大的收获就是将所学的理论知识运用到了实际工作中。在提高专业水平的同时，其他方面的收获也是非常大的，学到了许多学校里所学不到的经验与教训。作为一名即将走出校园的大学生，这次的毕业实习为我踏入社会真正工作提供了经验指导，为我今后更好地投入工作指明了方向。

首先，让我意识到理论知识与实践的差距。在学校里学了足够多的理论知识，但在运用的时候却发现理论知识没有起到很大的帮助，在职场需要的是职场能力。怎么样处理工作中的问题以及工作中的人际关系都是非常重要。我在这方面还是十分欠缺，所幸从主管那里学到了许多工作的能力。我个人比较不善于表现自己，脸皮很薄，这恰恰是做招聘工作的大忌。这次的经验更让我体会到我必须努力克服自身的缺陷。

其次，我学会工作中应具有高度的责任心。招聘作为人力资源管理活动中一个重要的模块，对企业招聘优秀人才有着至关重要的作用。而且招聘工作中有着许多需要与别人相互交接的工作，如果因为一个人不负责任没有做好分内的工作就会导致上下级的工作无法顺利展开，对招聘有着十分不利的影响。因此，责任心是十分重要的。

最后让我学会如何与人相处。在学校大家的关系都是同学，这与进入职场后与同事的相处方式不同。在这次实习经历中，我学会了如何在职场中与人相处，怎么样对待别人，怎么样处理人际关系。这为我以后进入职场打好了基础，更加容易融入一个公司的工作氛围。

通过这次的实习，让我更清楚地了解自身的优势和不足，学会了很多学校里学不到的知识，更为我今后步入社会打下坚实的基础，令我受益匪浅。 

 

5建议及对策

在实习期间我对制造企业招聘工作有了一些切身体会，主要包括以下几个方面。一、招工难，留人难。开发区劳动力市场外来人力近三年来持续下降；较多劳动密集型企业内迁和西迁，导致长三角劳动力输入不足；杭州市房租，物价水平明显比江苏周边地区高，而工资水平没有明显提升都影响外来劳务工的数量。同时，因为子女就学困难及家庭应对风险能力下降，导致外来务工人员流动性变强。建议措施：对于开发区政府而言，可以团体包车解决中小企业员工春节回乡及回杭车票问题；联系浙江省内中专技校，组织开发区内企业的专场招聘；对于企业而言，每年都应该调查开发区一线员工的薪资福利情况，以便及时调整薪酬数额；改善工作和生活环境，提高员工稳定性；鼓励生产部门控制离职率，对离职率低的班组长进行奖励；鼓励班组长和员工每周进行一些沟通交流，让员工学会主动把问题说出来，而不是直接选择自动离职。

二、背景调查很难得到有用的信息。wWw.eeelw.com现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。对一些技术型岗位来说，公司希望从背景调查中发现候选人是否具有良好的胜任力，为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。然而，在国内实施起来有一定的困难，一方面可能找不到企业的信息，另一方面被调查的HR部门只知道候选人的工作时间及离职原因，不会全面了解其能力，信息有用的比较少。如果对候选人的主管同事进行调查，会存在主观性的信息不对等，有人情因素的影响。所以在中国，背景调查还属于比较尴尬的地位，不做领导不同意，做了却没有很大的作用。

三、在进行面试邀约时，有时会碰到尴尬的情况。1.遇到面试部门主管延期出差而面试者临时爽约不来，这会导致在部门主管心中对人事部留下不好的印象。2.部门主管临时被要求开会导致面试者等待超过一个小时。我们无法控制面试者或者部门主管的临时安排，只能在前期做好协调工作。一方面了解面试主管的空闲时间，同时询问是否当主管临时有事可以安排另一考核人员；另一方面多次与面试者沟通，了解对方习惯的联络方式，以便第一时间得知对方是否来面试并反馈给部门主管。公司同意某些岗位入职者延后报到，此时有些入职者会违反口头约定，导致关键岗位人才缺失，项目无法开工。所以公司现在有两种措施，一是让延后入职者签署赔偿合同，超过约定入职日不来工作则交付一定的赔偿金。二是搜索其他候选人，当做第二选择。如果延后入职者照约定报到，则为候选人安排一个等级稍低的岗位，当做储备培养。

四、没有找到适合企业的招聘渠道，招聘评估方法较单一。该企业的一些技术岗位仍然存在空缺，虽然人力资源部建立了自己的人才储备库，但是还是无法满足整个企业的人才需求。公司目前对技术型人才的招聘渠道大多为网上发布信息，搜索应聘者以及去一些大型的招聘会，后者基本不能得到较好的结果。招聘渠道的狭窄制约了企业获得高端人才的机会，有时公司不得不花费较高的资金求助猎头公司。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。显然，公司目前的招聘渠道并没有完全具备以上三个特征。公司对技术型应聘者会设计出不同的考试题，但是这些考卷并没有及时更新，也并不完全符合工作内容，无法真实判断应聘者的能力。所以笔试题大多只是应付招聘的完整性而设计出来，并未发挥出真实的作用。所以我认为，人力资源部应该每半年要求各部门培训专员根据岗位需求，重新设计或者完善新的笔试题。

这段时间的实习，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，非常感谢怡得乐电子公司给予的这次宝贵的实习机会。