摘要：员工敬业度的概念最先是由Kahn (1990) 提出“敬业是员工把自我投入工作角色中，通过在这一角色的表现，表达出他们的认知、情感和行为，完成绩效任务。”

当今经济环境日益复杂，经营成本日益提高，组织管理难度日益增加。一些企业和单位为了快速实现其组织目标从而出现了重才轻德的现象，甚至发展成为唯才是用的极端表现。敬业是品德重要组成。员工敬业度的高低已经发展成为组织是否能够稳健发展的关键指标。中国员工敬业度水平低于世界平均水平。因此，提高员工敬业度，形成组织的敬业制度显得尤为重要。

国有企业担负着社会经济发展的重任，化工业是工业、农业的基础，是国民经济发展的重要组成部分。本研究会在界定敬业度的概念和探讨敬业度测量方法的基础上，以典型的国有化工企业为例，提出提升员工敬业度的有效方法和建议,从而给国有化工企业甚至给国内相关化工企业提供一定程度上的实践参考意义。

本文便以N国有化工企业为研究对象，通过了解和总结了敬业度的内涵、维度和测量方法，对N国有化工企业员工进行问卷调查，对问卷调查数据的相关性进行了分析.接下来，我们将讨论影响员工敬业度的因素，并研究提高员工敬业度的具体措施。

本文分五个部分：第一部分绪论,主要说明本文研究的背景，研究意义和国内外专家研究的要点，同时讲述本文的研究内容和方法以及本文创新点。第二部分敬业度等相关概念的界定。介绍相关的结构维度、影响因素,并且阐述使用的理论基础。第三部分进行问卷设计和变量选择和定义。第四部分是对N国有化工企业员工敬业度的实证分析。第五部分是研究结论和对策建议。本文对于提高N国有化工企业员工具有理论指导意义，能够一定程度上完善公司人力资源管理体系，并可以以点带面，求同存异借鉴到相关化工企业的管理实践当中。

本文通过从工作、组织和个人三个方面对影响敬业度因素进行了实证研究。研究结论发现：敬业度与工作内容, 领导管理, 薪酬福利, 职业发展, 工作环境, 企业文化共6项之间全部均呈现出显著性关系。在线性回归模型中，工作内容, 领导管理, 职业发展会对敬业度产生显著的正向影响关系，但是薪酬福利, 工作环境, 企业文化并不会对敬业度产生影响关系。

 

关键词：敬业度，影响因素，国有化工企业 

 

目录

摘要

Abstract

1. 绪论-6

1.1研究背景-6

1.2 研究意义-8

1.2.1 理论意义-8

1.2.2 实践意义-8

1.3 研究目的-8

1.4 国内外研究现状-9

1.4.1 国外研究现状-9

1.4.2 国内研究现状-11

1.5  研究内容和研究方法-12

1.5.1  研究内容-12

1.5.2 研究方法-12

1.6 技术路线和创新点-13

1.6.1 技术路线-13

1.6.2 创新点-13

2.相关概念界定和理论基础-13

2.1 相关概念界定-13

2.1.1 国有企业-13

2.1.2 化工企业员工-13

2.1.3 敬业度-14

2.2 相关理论基础-15

2.2.1 工作设计理论-15

2.2.2 工作特性理论-15

2.2.3 角色外行为理论-15

2.2.4 社会交换理论-15

2.2.5 心理契约理论-15

2.2.6 组织承诺理论-16

3.研究设计和假设-16

3.1研究对象的选择-16

3.2 变量的选择与定义-17

3.2.1 工作因素-17

3.2.2 组织因素-17

3.2.3 个人因素-18

3.3 问卷设计-18

3.3.1 敬业度量表设计-18

3.3.2 影响敬业度因子量表设计-18

3.4 研究框架与假设-19

3.4.1 研究框架-19

3.4.2 研究假设-19

4.数据分析和假设检验-20

4.1 数据采集-20

4.2 样本特征性统计分析-21

4.2.1 样本描述性统计-21

4.2.2 敬业度描述分析-24

4.3 信度效度分析-25

4.3.1 信度分析-27

4.3.2 效度分析

4.4 假设检验-27

4.4.1 敬业度因子相关分析-28

4.4.2 敬业度因子线性回归分析-29

5.研究结论和展望-31

5.1 研究结论和成因-31

5.1.1 敬业度与个人因素-31

5.1.2 敬业度与工作、组织因素-32

5.2对策建议-33

5.2.1个人层面-33

5.2.2 工作、组织层面-33

5.3 不足与展望-36

参考文献-37