工作激情减退被免研究

分类：参考文献    更新时间：05-31    来源：网络

 本研究将创造力效能感作为自变量，工作激情作为中介变量，创新行为作为因变量，以企业研发人员作为调研对象，建立了研发人员创造力效能感对创新行为影响的概念模型。通过调研获取 80 份问卷调研数据，并利用上述调研数据对研究假设进行验证。研究结论如下：创造力效能感正向影响创新行为，创造力效能感正向影响强制工作激情，强制工作激情部分中介创造力效能感和创新行为之间的关系，但和谐工作激情的中介作用在本研究中并未得到验证。

当今社会是一个面临经济转型，经济水平不断发展的社会，国家也大力倡扬自主创新，建立自身的核心竞争力，因此，如何促进员工创新的产生意见成为当下人力资源管理管理理论和实践中的热点问题。然而，过去的研究更多倾向于团体、个人的特征与创新行为之间的关系，其研究的点并不细致，因此现在的研究者更多的会关注一些细微层面上的因素的影响作用，在这其中，认知心理学的发展给研究者提供了一个更好的研究平台。

认知心理学提出，在个体行为的塑造过程中，个体认知发挥着特别重要的作用，在这其中，个体的自我效能感在驱使人产生能动行为的过程中发挥着基础性作用，可以理解为效能感的产生会驱动个体行为的产生。同时在不同的领域的研究中得到了这样的结论：自我效能感作为主观因素，会对个体的行为产生潜移默化的影响，并且对个体的绩效水平也有一定的影响作用，推到本次研究，也就是创造力效能感和创新行为之间存在着影响关系，因此本文将主要围绕这一研究点进行探究。

另一方面，工作激情这一概念在被提出后就受到了越来越多学者的关注，在大量的学者文献中都提及了工作激情这一概念和它的价值，包括员工的工作激情给企业带来的利益。但是，反观社会上存在的一些现象，很多企业的员工对工作渐渐失去了激情，在一项美国学者所做的调研中显示，在美国的社会劳动人口中，只有 29%的人还保持着工作激情，工作激情的作用似乎在逐渐淡化。因此，越来越多的企业开始关注工作激情，为了回应商业领域的关注热点，很多人开始将工作激情细化到具体的工作环境中去，并且通过对管理者、员工、学生等的访谈和调研中得出了人应该对他们的工作保持热情，因为激情会引领他们成功的结论。从这些研究出发，本次研究也将探寻工作激情在创新方面的重要作用。

 

激情这一名词在心理学界受关注较少，在这其中更多的是有关激情动机方面的内容的研究，而大部分研究则忽视有关其内涵的探究。Vallerand 教授对激情进行研究并重新定义，他提出激情就是个体对自己喜欢的并且认为重要且愿意投入的活动而产生的倾向，激情具有三个方面：动机、情感和认知激情，这也是区别于一般的情绪的三要素。Vallerand 和 Houlfort（2003）最早地提出有关工作激情的定义，他们将激情定位于工作，指出工作激情就是个体对一项工作的强烈倾向或意愿，反映出的是个体对这项工作的喜爱程度、重视程度以及倾向性。

Perttula 等人在研究中也得到了相类似的观点，他们认为工作激情就是一种具有强烈积极的情绪极力、内驱力以及高投入度的心理状态。

 

工作激情的中介作用

从 Vallerand 和 Houlfort 在 2003 年提出的有关工作激情的概念中可以得出，工作激情作为一种主观意志的体现，主要反映的是个体对于一项工作的喜爱程度、重视程度以及对该工作的倾向性，是对客观的工作内化为主观意志的产物，而同时创造力效能感也是一种主观理念，它反映的则是个体对于自身有关创新方面的判断，创新行为则是一种个体对于创新的行为反应，也就是落实到具体行动上的反馈，因此在创造力效能感主观推进到创新行为的行为反应的作用过程中，工作激情必然扮演着某种作用，结合之前的相关文献和名词的定义，在此做如下的假设：

假设 3：工作激情在创造力效能感对创新行为的影响中起中介作用。

假设 3a：和谐工作激情在创造力效能感对创新行为的影响中起中介作用。假设 3b：强制工作激情在创造力效能感对创新行为的影响中起中介作用。

 

本次调研问卷均由研究者本人到企业亲自发放，并且当场回收。所选取的是来自苏州的两家软件公司，公司规模为 100 人，主要经营手机 APP 的开发和推广业务。研究问卷由创造力效能感、工作激情以及创新行为三部分的量表改编而成，被测者均为公司的研发人员，且在独立自主的环境下完成了问卷，保证了问卷数据的客观性。

为了更好地保证数据的真实性和客观性，我们本次调研坚决地遵循以下几条原则：1.调研问卷在现场发放给被调研者，并且在规定的时间后集中回收；2.向被调研者说明调研情况和调研目的，并且保证问卷的私密性；3.所有的调研问卷均由研究者本人进行发放和回收。本次调研中，实际发放问卷数量 80 份，回收 80 份，回收率为 100%。

 

改编自 Vallerand 等人的工作激情量表，包括 12 个项目的相关问题，量表将工作激情分为两个维度，即和谐工作激情和强制工作激情，各包含 6 个条目，其中和谐工作激情包括“工作让我经历各种各样的体验”、“我更欣赏在工作中发现的新事情”等，强制工作激情条目包括“我的生活离不开工作”、“工作的欲望如此强烈，我无法自拔”等六个项目。问卷答案共分为 1-7 七个分数，分数越高表示越具有工作激情。

 

本次研究的结果对于企业具有一定的实践意义。

首先，创造力效能感对创新行为的影响为正向的。研发性企业为了获得更多的利益，必然对于创新行为更加注重，因此在对于研发人员的管理中，要注意创造力效能感的培养和激励，使得研发人员能产生更多的创新行为，以此也可以提高工作绩效，保证企业的经济效益。

其次，强制工作激情的中介作用。企业可以在培养创造力效能感的同时，注意强制工作激情的控制，使得员工能够更好地做出创新，但是要注意强制工作激情的程度，因为其会负向影响员工的工作幸福感，过度的强制工作激情会带来负面影响。

最后，创造力效能感正向影响工作激情。创造力效能感的培养，不止可以提高研发人员的创新绩效，还能够对影响工作激情，因此企业要十分注重创造力效能感这一重要指标。

 

研究的不足与未来方向

通过对本次研究的相关总结，本次研究主要存在以下问题：

(1)数据来源范围较小，可能存在偶然性。由于调研规模有限，数据的采集也只局限于调研到的公司内，并且问卷也只收到 80 份，样本容量较小，因此可能会存在一定的数据偶然性和偏差性。今后的研究中会尽量采取随机抽样的形式，从多个地方获取更多数据，扩大样本容量，提高样本的代表性，使得结论更具有普遍性。

(2)部分数据存在多重共线性，原因可能在于引入了一些滞后变量，没有注意好筛选。

(3)本次研究发现的工作激情在创造力效能感和创新行为之间起到的中介作用，可推在这两个变量间可能还存在其它的中介因素，因此在未来的研究中，可以更深入地去探究更多的中介变量。