招聘方案设计

分类：参考文献    更新时间：05-27    来源：网络

 （一）加强基于企业战略的人员招聘需求分析

招聘需求分析通常是在招聘需求产生后，招聘工作开始之前进行的一种专业性的工作，他需要根据企业目前的发展情况，结合当前的市场情况，对企业需要引进什么样的人才进行一次具体的[8]，深入的分析，以求达到提高招聘效率，招聘质量以及人岗匹配的目的。就目前而言，HMK 公司正在开辟微物流事业部以及运力拓展中心。无论是在组织架构层面还是实际操作层面，这对公司而言都将是下一季度的工作重点，而这两个新开辟的部门中却只有将军没有兵，这必然是不利于工作的开展的，因此，招聘工作的重点将摆放在为这两个部门挖掘人才。而作为公司的招聘专员，此时就应该将首要任务定为了解这两个岗位的岗位职责以及技能要求，对可能在面试环节出现的问题进行大致的预估，同时，仔细分析目前的人才需求程度，制定契合实际的人才招聘计划，当招聘计划完成之后，再有条不紊的开展招聘工作。以季度为单位，定期对公司的人才需求进行分析，制定出切实可行的季度人才招聘计划，只有这样，才能保证招聘活动的顺利进行，才能有效控制人才流失率。

（二）明确招聘流程优化的目标以及原则

1.目标

从上文的叙述中我们可以看出，HMK 公司的突出问题在于缺乏完善的人力资源规划，入职流程欠缺规范化管理以及人岗匹配度过低的情况，因此，本次公司招聘流程优化的目标在于建立健全科学的招聘体系，从而降低人才的流失率，提高人岗匹配度。

2.原则

想要建立健全科学的人才招聘体系，我认为有以下几点原则需要坚守：第一，以“高效招聘信息发布媒体渠道”取代原有的，单一的招聘渠道，在提高获取的简历数量的同时也提高简历的质量；第二，以科学规范的岗位说明书与胜任力素质模型取代原有的简单的，一成不变的岗位说明书[9]，只有明确岗位职责，明确招聘岗位的素质要求才能提高录用人员的专业素质水平；第三，以科学、严密的招聘以及入职培训流程取代原有的不规范的招聘流程以提高新员工的素质，降低离职率。

（三）优化人员招聘流程

1.评估招聘需求

当有新的岗位空缺出现时，招聘人员的首要任务并不是第一时间在网上发布招聘信息，以求在尽肯能短的时间内招募到人员填补这个岗位空缺，而是先要对这个空缺的岗位进行需求评估，明确该岗位对于任职者的要求；同时，招聘人员需要对上一任任职者的离职原因进行一个简要的调查，搞清楚是岗位本身的问题还是离职者的问题，这些细节有助于招聘人员在招聘工作的进行过程中注意新的应聘者有没有类似的问题，从而减少离职率。在招聘工作完成后，将该岗位的需求评估形成一份报告备案，这样在未来出现岗位空缺时也能减少重复劳动，加快员工招聘的效率。

2.制定详细的工作说明书

职位说明书不仅能在招聘工作开展的时候为招聘人员提供一个依据，也能为应聘者在参与应聘之前对工作性质、工作要求有一个大致的了解，可以有效的减少无用功，提高招聘的效率。

职位说明书包括两块内容，一块是具体的工作岗位分析，通过工作岗位分析，可以明确得到和工作岗位相关的信息，如职位名称、具体的工作内容，汇报关系、升迁渠道、职位薪酬等级、主要责任、工作条件和工作环境等[10]。另一块是任职资格，它说明人具备什么资质和能力人能够胜任本职位工作，主要内容包括:岗位对人的技能要求、能力要求、知识要求、素质要求、职业道德要求等等[11]。

岗位说明书不是制定出来后就一成不变的，因为整个经济环境、竞争环境都是瞬息万变的，每个岗位在不同的时期对于员工的要求都是不一样的，公司需要不断更新岗位说明书。前文中有提到，在岗位说明书这一块，HMK 公司并不是缺乏岗位说明书，而是缺乏一套跟的上企业发展脚步的岗位说明书。HMK 公司是以季度为单位对公司的经营成果进行一次总结，因此我建议，在每个季度末，对上一季度的人员供需、岗位要求进行一次回顾总结，同时，对下一季度的人员需求与岗位职责进行一次综合性的分析预测，简而言之，每季度更新一次岗位说明书，确保其仍然具有科学性与指导性。

3.对招聘人员进行培训，优化招聘队伍

如果说对于一个公司的第一印象来源于进入公司时观察到的公司整体结构；那么，招聘人员的专业化程度则是应聘者对于公司人才结构的第一印象。当今社会，招聘本身已不仅仅是一个人才选拔的过程，同时也是一个对于公司形象的宣传过程[12]。招聘人员的表达能力，交际能力，对公司的熟悉程度都在很大程度上影响着应聘者来公司的意愿。这就对公司招聘队伍的人才建设提出了要求。HMK公司目前招聘组一共由 4 人组成，其中人力资源管理专业出身的只有 1 人，而他也是唯一一位 3 年以上招聘工作经验者，这样的招聘队伍无疑是稚嫩的。针对这样的情况，我提出两点建议：1 加强招聘知识培训，提高招聘队伍的专业化程度。公司其他岗位在入职后往往都会有一定的入职培训，但很普遍的是，人力资源部本身的培训却几乎没有。在招聘时，人力资源部对于专业对口这一项的要求就不高，入职后更是没有任何培训，这样的招聘队伍，专业化程度必然是很低的。因此，公司应该制定相关培训制度，由具备专业知识的老员工对新入职员工进行一次专业知识的普及与讲解，传授专业的招聘技巧，分享有效的，科学的招聘理论，争取丰富招聘队伍的理论基础；2 对招聘人员进行招聘时，严格要求专业相关。或许是管理观念的落后，对于人力资源部本身的人才队伍建设一直存在着不专业，任何专业都能做的错误思想。对于一些基础性工作，的确是任何专业都能做，但是，随着工作的不断深入，人力资源的工作对于专业性的要求也越来越高，不止是在招聘这一块。HMK 人力资源部司龄较大的员工很少正是这个原因，随着专业化要求的不断提高，非科班出身的员工对于工作的掌控越来越慢，无法像刚开始那样得心应手，时间一久，离职率也就开始上涨。因此，对于人力资源部招聘时的专业要求就必不可少了，或许一开始会带来一定的困难，但在长远来看，无论是在降低本部的离职率还是提高招聘队伍的专业性方面都有着重要的意义。

（四）建立健全招聘评估体系

招聘工作是一个复杂而又漫长的工作过程，并不是应聘者成功入职了之后，招聘流程就完成了[13]，然而目前公司的情况就是这样，只要应聘者完成了入职流程的办理，正式上班后，招聘工作就进入了一个新的环节，对于上一个招聘环节并没有任何的评估总结，这样既无法发现招聘中存在的问题，也无法对招聘的有效性进行一个清晰的评估。因此，招聘流程不应止步于新员工的入职，在新员工入职之后，还需对员工工作期间的表现进行后续的跟踪，对于人岗匹配程度进行评估，从而考核此次招聘的有效性；另一方面，招聘成本可以最直观的考量出本次招聘的质量。只有对招聘的结果进行评估，才能有效的降低招聘成本，完善招聘流程，提高招聘的有效性。